Гендерна дискримінація на ринку праці
Вирішення питань працевлаштування шукачів роботи має відбуватися у чіткій відповідності до вимог законодавства про працю та зайнятість населення. Однією з гарантій для громадян у сфері зайнятості є захист від дискримінації, необгрунтованої відмови у найманні на роботу. Про ці та інші питання зайнятості йдеться в інтерв'ю з Богданом Стояном, заступником директора Кіровоградського обласного центру зайнятості.
1. Богдане Сергійовичу, давайте розпочнемо розмову з визначення терміну “дискримінація”?
Організаційно-правові засади запобігання та протидії дискримінації визначені Законом України “Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні”.
Дискримінацією є ситуація, за якої особа за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними, зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі.
2. Які прояви дискримінації можливі в сфері праці та зайнятості?
Можливі прояви дискримінації в сфері праці найбільш детально висвітлені в статті 2-1 Кодексу законів про працю України.
Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від визначених у терміну “дискримінація” чинників.
Також забороняється дискримінація в залежності від гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, іноземного походження, стану здоров'я, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейних обов'язків, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, іншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання.
Майже аналогічні норми зазначені у статті 11 Закону України “Про зайнятість населення” щодо прав особи на захист від проявів дискримінації у сфері зайнятості.
3. Чи існують особливості реклами про вакансії?
Нормами Закону України “Про рекламу” заборонено в рекламі про вакансії зазначати дискримінаційні обмеження, у тому числі, щодо статі та віку кандидатів, пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам. У разі порушення такої заборони рекламодавцем сплачується штрафна санкція у 10-кратному розмірі мінімальної заробітної плати.
4. При визначенні терміну “дискримінація” Ви зазначили, що не допускаються її прояви за ознаками статі. Яким чином забезпечується додержання таких норм?
Гендерний аспект протидії дискримінації врегульовано Законом України “Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків”.
Цим Законом визначено, що жінкам і чоловікам забезпечуються рівні права та можливості у працевлаштуванні, просуванні по роботі, підвищенні кваліфікації та перепідготовці. Роботодавець зобов'язаний, серед іншого, забезпечувати жінкам і чоловікам можливість суміщати трудову діяльність із сімейними обов'язками та вживати заходів щодо унеможливлення випадків сексуальних домагань. Роботодавцям забороняється вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте життя, плани щодо народження дітей.
5. Якщо шукач роботи вважає, що в рекламі про вакансії вбачаються дискримінаційні обмеження, до яких державних органів він може звернутися за захистом свої прав?
Особа, яка вважає, що стосовно неї виникла дискримінація, має право звернутися зі скаргою до органів Державної служби України з питань праці, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та суду. При Міністерстві соціальної політики України діє Експертна рада з питань запобігання та протидії дискримінації за ознаками статі. Одним із механізмів саморегулювання ринку реклами є діяльність Індустріального гендерного комітету реклами, яка регулюється Стандартом організацій України “Недискримінаційна реклама за ознакою статі”.
6. А що це за стандарт, які питання він регулює?
Цей стандарт розроблено центральними органами виконавчої влади спільно з громадськими організаціями. Стандартом створено механізм саморегулювання ринку реклами з метою підвищення соціальної відповідальності бізнесу, формування культури маркетингових відносин та попередження розповсюдження дискримінаційних практик засобами реклами. Стандарт призначено для юридичних і фізичних осіб, які замовляють, розробляють, займаються виготовленням, розміщенням реклами, розробляють тестування, моніторинг та експертизу реклами.
7. Які основні норми стандарту щодо дискримінації за ознакою статі?
Дискримінацією за ознакою статі визнаються дії чи бездіяльність, що виражають будь-яке розрізнення, виняток або привілеї за ознакою статі, якщо вони спрямовані на обмеження або унеможливлюють визнання, користування чи здійснення на рівних підставах прав і свобод людини для жінок і чоловіків.
Згідно стандарту реклама не повинна:
принижувати права чи применшувати значущість обов’язків, очікувань, відносин та суспільних ролей людей однієї чи іншої статі;
нав’язувати або пропагувати негативні стереотипи щодо соціальних та статевих ролей жінок і чоловіків;
пропагувати сексуальні образи та насильство;
застосовувати двозначних виразів, які можуть бути трактовані, як образа для людини однієї чи іншої статі.
Реклама вважається дискримінаційною за ознакою статі якщо зображує чи описує жінку або чоловіка як прикрасу чи сексуальний об’єкт, включає натяки на статеві стосунки та сексуальність людей, які нічим не пов’язані з рекламованим продуктом.
8. Наводячи норми Кодексу законів про працю України Ви зазначили, що захворювання на ВІЛ/СНІД не може бути дискримінаційним обмеженням. Уточніть про що йде мова?
Дійсно підозра чи наявність захворювання на ВІЛ/СНІД, за загальною нормою, не може бути дискримінаційним обмеженням.
Епідемія ВІЛ/СНІД вражає переважно осіб працездатного віку і спричиняє несприятливі соціально-економічні наслідки для держави та роботодавців.
Одним із елементів протидії поширення інфекції на робочих місцях є соціальний діалог через підвищення рівня обізнаності працівників щодо ВІЛ, розроблення і реалізації програм протидії інфекції на робочих місцях, сприяння доступові працівників до добровільного консультування і тестування на підприємствах.
9. Ви зазначили, що інфекція “за загальною нормою” не може бути підставою для дискримінації. Що Ви цим хотіли сказати?
Підозра на інфекцію однозначно не може бути дискримінаційним обмеженням. А от наявність хвороби не дозволяє займати певні посади, наприклад кухаря. І це є абсолютно вірним.
10. А працівники центрів зайнятості володіють всім спектром питань протидії ВІЛ/СНІД?
Ні, наші працівники володіють загальними нормами.
Для більш детального ознайомлення шукачів роботи та роботодавців з цією проблемою ми організували співпрацю з обласним відділенням благодійної організації “Всеукраїнська мережа людей, що живуть з ВІЛ”.
11. А де шукачі роботи можуть отримати інформацію про свої права?
В центрах зайнятості проводиться низка інформаційних заходів.
Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам
зарегистрироваться либо зайти на сайт под своим именем.
Информация
Комментировать статьи на сайте возможно только в течении 17 дней со дня публикации.
